Con esta cuarta entrega vamos llegando al final de este corto viaje por el Alto Rendimiento. (Acceso a los tres entregables anteriores: I, II, III.)
Si el alto rendimiento se pudiera «cocinar», los cuatro ingredientes que he ido incorporando a este plato, en el debido orden y en las cantidades adecuadas, nos han permitido al menos lo siguiente hasta ahora:
- Formación + Experiencias de aprendizaje = Mejora continua.
- Acompañamiento + desafíos = Aportación de valor creciente.
Para ir completando el menú, necesitamos los dos ingredientes que van a revalorizar la aportación de las personas de manera exponencial. Estos ingredientes son: JERARQUÍA y CAPACIDAD DE DECISIÓN.
Aunque pudiera parecer un contrasentido, estos dos vectores no siempre van unidos. He conocido personas posicionadas en el nivel más alto de la organización y que, sin embargo, no disfrutaban de la capacidad de decisión que a esas alturas uno habitualmente espera, desea o ambiciona. Y al contrario, hay personas que tienen delegadas la toma de decisiones superiores a las de su nivel.
En las empresas, a medida que uno asume posiciones de mayor responsabilidad, lo único que esencialmente cambia es el tipo de conversación al que eres invitado y el tipo de decisión que se espera que tomes. Poniendo el caso de la gestión de recursos humanos, las diferencias entre direcciones de recursos humanos en unas u otras empresas en cuanto al tipo de conversación que es invitado y el tipo de decisión que se espera que tome son abismales, de modo que en ocasiones el rango no delata el mando.
Veamos el cruce de ambos vectores:
Al igual que la combinación de los cuatro ingredientes mencionados en los anteriores post, el atractivo del gráfico despierta innumerables sugerencias, de modo que me limito a destacar unas pocas para que sea nuevamente el lector quien incorpore las que considere oportunas:
- Después de que un profesional ha recibido formación, ha vivido experiencias de aprendizaje, ha sido acompañado convenientemente y se le han otorgado desafíos de complejidad creciente, es una pena que esas personas no terminen en el cuadrante verde, es decir, en el lugar desde el que puede liderar y transformar la organización o el área a su cargo.
- La toma de decisiones es el elemento determinante en el desarrollo de una organización, y las personas que van a tomar esas decisiones es necesario que hayan podido disfrutar de dos escenarios: el escenario para la mejora (formación + experiencias de aprendizaje) y el escenario desde el que aportar valor (acompañamiento + desafíos).
- Los dos cuadrantes que reflejan ausencia en la capacidad de decisión, son tremendamente inadecuados en una organización. Si después de una andadura prometedora dejamos al profesional sin jerarquía ni capacidad de decisión, el trabajo anterior ha sido baldío, pese a las aportaciones que haya podido realizar en ese proceso, y ese desaprovechamiento suele acabar en abandono, lealtad forzada o una invitación a trabajar en su zona de confort.
- Si le damos jerarquía pero no capacidad decisión, la frustración en la persona suele ser importante, a no ser que su único objetivo fuera el rango. Pero profesionales que han pasado por este proceso de alto rendimiento, raramente son capaces de conformarse con vivir cómodos o proteger las ganancias.
- Un cuadrante muy interesante es el azul, que nos advierte del riesgo de contar con personas sin jerarquía pero con capacidad de decisión. El caos o el desconcierto que puede generar puede tener efectos negativos, pero también disruptivos, de modo que no es una circunstancia necesariamente a evitar, pero si al menos a monitorizar. Muchas veces despuntan por aquí los grandes innovadores y líderes de las compañías
- Como en los post anteriores, invito a reflexionar acerca de % de personas que se encuentran en cada uno de los cuadrantes en sus empresas.
Para ir cerrando estos post referidos al alto rendimiento, quiero llamar la atención en los cuadrantes que acompañan a los gráficos utilizados:
- Cuadrante rojo: el más inadecuado y el de mayor impacto en las organizaciones
- Cuadrante naranja: el más triste, el que más ocurre en las organizaciones
- Cuadrante azul: el más impredecible, el que por un lado es arriesgado pero por otro lado puede traer grandes profesionales
- Cuadrante verde: el más adecuado, el camino que las personas de alto rendimiento dicen haber recorrido: «aprender de cada cosas que se hace, estar bien acompañado y aprender de otros, asumir lo que no estás preparado para afrontar e influir con o sin jerarquía.
Alguien pudiera pensar que en estos post he obviado algo vital: el talento, la capacidad o la valía de la persona que entra en este proceso de alto rendimiento. Y pudiera parecer que es así, pero no. No voy a entrar en el interesante debate acerca de la diferencia entre valía y talento (quien confunde ambas confunde muchas cosas), sino que los gráficos mostrados te están diciendo el tipo de persona que las organizaciones necesitan:
- Que sepan aprender con rapidez, en cualquier momento y con cualquier cosa.
- Que busquen afrontar aquello para lo que no están preparados del todo.
- Que sepan superar las barreras.
Si contamos con personas así, lo demás es responsabilidad de la organización poderse a cocinar este delicioso plato de Alto Rendimiento
Y para terminar con este post los artículo dedicados a la alta cocina, dejo abierta la puerta a cualquier comentario o aportación que rápidamente enriquezca estas reflexiones.
