Como indiqué en el post «Alta cocina en las Organizaciones (I)«, el alto rendimiento es un plato cuyos ingredientes, sin contar la calidad de la materia prima, son fáciles de encontrar y a un precio razonablemente asequible: 1.- Formación; 2.- Experiencias de aprendizaje; 3.- Acompañamiento; 4.- Desafíos; 5.- Jerarquía y 6.- Capacidad de decisión.
Son seis ingredientes que toda organización, en mayor o menor medida, posee. Dos aspectos importantes a considerar: el orden en que añadimos cada ingrediente y la cantidad más adecuada de cada uno de ellos.
En este post me centraré en los dos primeros ingredientes: la formación y la experiencia de aprendizaje. ¿Qué es cada uno de estos ingredientes?
Formación: lo que te enseñan, lo que se programa, lo que se imparte, lo que se decide que debes saber, las horas que los convenios fijan como «horas de formación», las horas que te encierras con otros profesionales en una sala, lo que se mide con un test de satisfacción, lo que recibes normalmente sentado, lo que llega en forma de palabras, lo que tiene un horario, lo que se hace con el solo propósito de que adquieras el conocimiento programado, lo que incluyebrainstorming o roleplaying o outdoor, las horas que todo empleado se cree en el derecho de recibir, lo que incluye (o no) el pago del desplazamiento, lo que se paga (o no) como hora extra, lo que se hace dentro (o fuera) del horario, lo que reclaman los sindicatos, lo que te permite saber aunque no suponga aprendizaje alguno, lo que no asegura que sepas nada nuevo, lo que encierra el aprendizaje en las mazmorras, lo que es políticamente correcto que sepas, lo que subvenciona el gobierno, lo que te da puntos o méritos, lo que otorga sexenios a los docentes, lo que se cobra por hora, por día, por programa, lo que se incluye en los presupuestos de formación, lo que incluyes en el CV, los presupuestos malversados, lo que consta en los informes, lo que se cuantifica. En definitiva, la formación es lo que te enseñan con lo que saben.
Experiencias de aprendizaje: una manera de encarar el trabajo, lo que depende en gran parte de la iniciativa individual, lo que pone en marcha esa maravilla del ser humano de alimentarse a deshoras, de atiborrarse de novedades, lo que te hace cambiar el punto de vista, preguntar, dudar, resolver, lo que empieza y depende en gran parte de uno, lo que se es capaz de extraer de lo que se hace, el instinto de hacer las cosas bien y mejorar, lo que te permite tomar conciencia de lo experimentado cada día, lo que nos empuja a ir más allá o más acá, donde cabe lo correcto y lo incorrecto, lo insólito y lo usual, lo que se adquiere tentando y ensayando, lo que hace que hagas lo que nadie osa, la tentación por la micro mejora, lo que activa el instinto de husmear, lo que te permite decir eso que no debes, aquello que no puedes, el erre que erre buscando soluciones, lo que nos anima a remover un hábito, un prejuicio o una silla mal situada, lo que nos impulsa a tirar a la papelera un papel o una idea o un mal plan, lo que adquieres sin saberlo, lo que ocurre antes de que te sorprendas haciendo cosas inimaginables, lo que se desencadena sin aviso, lo que no pone límites al contenido aprendido, lo que sin saber aprendes y lo que sin formarte adquieres, lo que no aparece en los formularios ni en los convenios ni en los CV ni en las reivindicaciones, lo que no depende de que la empresa te «motive», lo que sale de ti, desde ti, por ti, lo que se transforma en comportamiento sin que entiendas jamás el maldito mecanismo, lo que te permite solventar un asunto antes irresoluble, lo que no se puede fotografiar, grabar, cuantificar, registrar, lo que nace de un impulso indomable, lo que da rienda suelta a ese instinto de aprendizaje, ese componente biológico regocijante que se dispara cuando uno de pronto sabe hacer algo que antes no sabía o se apropia de una habilidad que le era ajena, lo que nace sobre todo desde uno, lo que no tiene coste, lo que aprendes mientras haces, lo que te hace ilusionarte (o no) con la empresa, con tu trabajo, lo que escapa al control del conocimiento programado, lo que te ayuda a afinar decisiones, lo que te dice que el placer de aprender está por encima del placer de saber, donde formarse es encarar, atreverse, osar, lo que eres capaz de extraer de lo vivido y un poco, sólo un poco, el detalle de la organización de facilitarte semejante despliegue. En definitiva, las experiencias de aprendizaje es lo que aprendes con lo que haces.
Ya estamos en disposición de desvelar la respuesta a las interrogantes de la imagen que encabeza el post:
Este gráfico da mucho juego y no me quiero tentar. Me limitaré a destacar algunos puntos:
- La formación es una decisión de empresa; La experiencia de aprendizaje, de uno mismo.
- La formación se centra en el saber; la experiencia, en el aprender.
- Sin la capacidad individual de convertir tu trabajo en experiencias de aprendizaje no hay formación que supla semejante dejadez.
- Es preferible abusar de experiencias que de formación
- Necesitamos formación y experiencias de aprendizaje. Una distribución 1%/99% es más que saludable.
- No conozco un solo profesional que pueda atribuir a un máster su alto rendimiento; y conozco muchos profesionales que han hecho de su día a día un máster de aprendizaje.
- Propuesta de ejercicio; establezcan el % de empleados de su empresa que están en cada uno de esos cuadrantes y saquen sus conclusiones.
El próximo post estará dedicado a los siguientes dos ingredientes para el alto rendimiento: el acompañamiento y los desafíos.
