Atribuir a personas tareas, actividades o funciones es como atribuir a una barrica de vino responsabilidades. Esto solo cobra sentido si antes nos bebemos todo el vino que contiene.

Elaboración, mediante la participación de los empleados a través de talleres de trabajo, del documento rector de las responsabilidades en una organización, así como de las habilidades y competencias requeridas para su más efectivo desempeño, y que establece las bases a partir de las cuales implementar de manera eficiente los procesos de recursos humanos que regulan la actividad de las personas en la organización: reclutamiento, selección, formación, gestión del desempeño, desarrollo profesional y retribución.

¿Dónde radica su importancia?

Las organizaciones son el hábitat natural de las responsabilidades. ¿Qué significa esto? Pues que abundan en ellas, que se sienten a sus anchas revoloteando por ahí y, sobre todo, que sin ellas las organizaciones languidecen. Es más, podemos definir una organización como una colosal congregación de responsabilidades distribuidas entre la gente y agrupadas en eso que llaman puesto de trabajo. Bien maneadas potencian la vida, pero mal fijadas arrasan con ella.

Las medidas del quehacer: el quehacer en una organización se puede medir como se puede medir el espacio, la velocidad, el volumen, la densidad o el tiempo, es decir, hay una unidad de medida del quehacer profesional que va desde la unidad más pequeña, como puede ser la actividad, hasta la más abarcadora, como lo es la misión. Y entre medio, encontramos otras unidades como la tarea, la función o la responsabilidad. Y es esta última la que corresponde atribuir a personas.

Las responsabilidades, y el perfil para su efectiva ejecución, son la base de la eficacia profesional. Todos los procesos de RRHH necesitan el apoyo y sostén de un documento efectivo de la estructura y de las responsabilidades si queremos, a partir de él, contribuir  a la implementación ordenada y eficiente de los procesos que regulan la actividad de las personas.

La participación de los empleados, y en grupo, es clave para alcanzar la máxima aceptación del resultado de los talleres. Sentirse partícipes del documento a partir del cual se regularán los procesos que les incumben (formación, gestión del rendimiento y desarrollo profesional entre otros) resulta determinante en la generación de compromiso por parte de las personas.

Algunas ideas

  • Este servicio logra que los procesos de recursos humanos se sustenten sobre un documento único y aceptado por los empleados, lo que facilita su implementación.
  • Es impostergable consolidar un modelo de organización del quehacer profesional en base a responsabilidades, que es lo único que no es posible atribuir, por ahora, a las máquinas.
  • Cuando una organización considera que cuanto más se detalla una posición más claro y efectivo será el trabajo lo único que está haciendo es paralizar la actividad y bloquear la inteligencia y capacidad de las personas.

Objetivos generales

  • Proporcionar a las empresas un modelo de organización de la estructura que permita mejorar la efectividad y facilite la implementación de los procesos de desarrollo de recursos humanos.
  • Proveer de un mecanismo que permita avanzar en una cultura de responsabilidad en detrimento del modelo de atribución de funciones, tareas o actividades.
  • Impulsar una conceptualización de los empleados como personas inteligentes, creativas, autónomas, flexibles y muy capaces si se construyen los contextos y escenarios propiciatorios para que cada cual dé lo mejor de sí.

Clientes

  • Organizaciones, empresas e instituciones en general.
  • Organizaciones que estén llevando adelante nuevos negocios, procesos de cambio o iniciativas innovadoras que requiere redefinir las actuales y futuras posiciones.
  • Multinacionales o empresas y organizaciones con intereses y presencia internacional que necesitan reforzar la visión común de sus distintas sedes o unidades de negocio.
  • Empresas y organizacionales nacionales con diferentes sedes o unidades de negocio en el territorio.
  • Organizaciones que requieren soluciones innovadoras a problemas viejos.

Valor añadido

  • Simplifica, e incluso elimina, los informes de descripción de puestos.
  • Profesionaliza los procesos de selección, la detección de necesidades formativas comunes en las distintas áreas, los procesos de gestión del rendimiento y objetivos y el diseño del desarrollo y la carrera profesional.
  • Fomenta la flexibilidad positiva, aquella que con su aplicación se benefician tanto la organización como las personas.
  • Refuerza el foco en la contribución individual, en el rendimiento y en el rol más que en el puesto.

Si estás interesado, escribe a contact@pelloyaben.com